人力资源社会保障部等部门１６日下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这份有利于促进企业薪酬分配制度改革的文件目前被一些媒体称为“限薪令”，但实际情况应该是，以激励与约束相结合的方式规范央企薪酬管理。

    对央企高管薪酬的管理，一要有利于调动高管人员履职的积极性，为企业发展多作贡献；二要体现按劳分配、按贡献大小分配的原则，处理好效率与公平的关系，维护公平正义。

    就这两个目的来说，目前央企高管薪酬的３种情况需要引起注意：一是企业经营状况不佳甚至亏损，高管却拿着几十万元甚至几百万元高薪；二是企业主要靠政策、国家投入等“先天”优势获得高额利润，高管却拿着远高于社会认可水平的高酬；三是企业并无“先天”优势，而是在平等参与市场竞争中获得良好经营业绩，高管却收入平平。

    前两种情况下，央企高管的薪酬无论如何都不应远高于社会认可的水平。去年秋季国际金融危机爆发后，美国一些金融企业一边接受政府资助，一边却给高管发放高得惊人的薪酬，成为众矢之的。对于靠“先天”优势获得高额利润的企业来说，高管的收益不能纯粹以企业效益为考核标准，因为这种情况下企业获得的效益常常与高管的能力和付出无关。

    第三种情况也应当考虑。当前确有一些央企在不具备“先天”优势或“先天”优势极其有限的情况下，与其他企业较为平等地参与市场竞争，并且取得了良好业绩，高层管理作用突出。这就应当在薪酬上体现出来。

    没有激励的央企高管薪酬和没有约束的央企高管薪酬一样，都无法体现收入分配的合理性、科学性。央企的特殊性决定了必须认真规范其高层管理人员的薪酬管理。有关部门出台文件是件好事，关键要看它是否能真正起到规范的作用，并得到切实落实。这应该是公众关注这份文件的意义所在。